Parce que dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent être amenés à présenter des réclamations et à prendre une position pas toujours conforme avec les intérêts de l'employeur, ils bénéficient d'un statut protecteur notamment contre le licenciement. Réunions

1. La réunion mensuelle collective

L'employeur a l'obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois. A cette fin, l'employeur doit convoquer tous les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, en précisant le jour et l'heure de la réunion. Cette convocation doit être adressée quelques jours avant la réunion afin que les délégués puissent transmettre à l'employeur, au moins deux jours ouvrables avant d'être reçus, le "cahier des réclamations" : C. trav article L2315-12 ( ancien article L424-5).

A noter : L'absence de la réunion n'est justifiée qu'en cas de force majeure ou si les délégués du personnel eux-mêmes refusent d'assister à la réunion (Cass. crim., 30.06.1987).

Pendant la réunion, les délégués du personnel présentent leurs observations et leurs réclamations. Ils peuvent, s'ils le souhaitent, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale : C. trav article L2315-10 ( ancien art. L424-4, al. 3).

L'employeur a l'obligation d'écouter les délégués du personnel. En revanche, il n'a pas l'obligation de répondre immédiatement à la question demandée. En effet, l'employeur a pour seule obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel dans un délai de six jours ouvrables suivant la réunion. L'ensemble des réponses doit être retranscrit sur le registre des délégués du personnel.

A savoir :
Le registre des délégués du personnel contient l'ensemble des réclamations présentées par les délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l'employeur. Ce registre doit être tenu à la disposition de tous les salariés, un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail. Il doit également être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel eux-mêmes. Le défaut de tenue du registre spécial caractérise le délit d'entrave au fonctionnement régulier des délégués du personnel

Aucun procès-verbal ne doit être rédigé à l'issue de la réunion. Toutefois, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de l'employeur qui lui est opposable.

2. Les autres réunions collectives

Les délégués du personnel peuvent également demander, en cas d'urgence, à être reçus collectivement par l'employeur (C. trav., art. L. 424-4, al. 1). Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables entre le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n'a pas à être respecté.

De même, les délégués du personnel ont la possibilité d'organiser des réunions avec les salariés à condition de respecter les limites imposées en matière de liberté de circulation dans l'entreprise.

L'employeur peut également prendre l'initiative d'organiser une réunion exceptionnelle des délégués du personnel si les circonstances le justifient.

A savoir : Dans les sociétés anonymes, les délégués du personnel peuvent être reçus par le conseil d'administration en présence du directeur ou de son représentant afin de présenter les réclamations qui nécessitent une délibération de ce conseil (C. trav., art. L.424-4, al. 1).

3. Les réunions individuelles

Les délégués du personnel peuvent demander à l'employeur d'être reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, soit par service ou spécialité professionnelle pour toute question les concernant (C. trav., art. L. 424-4, al. 2).

Qui participe aux réunions? Il s'agit de : - l'employeur - les délégués titulaires - les délégués suppléants s'ils le souhaitent - éventuellement, des représentants syndicaux admis à "assister" les délégués. Dans les entreprise où les délégués du personnel sont peu expérimentés il est utile de demander à une ou des centrales syndicales de désigner un délégué syndical pour aider les délégués du personnel. Notez-le : les suppléants n'ont pas droit à la parole ni droit de vote.

Pour en savoir plus sur les délégués du personnel.

Sur les dérives de l'employeur ! (tract destiné au chef de District du VAL DE SAONE APRR).

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Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc...

L’employeur est-il obligé de former les salariés ?

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés
tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.