107.SUD Septembre 2009 (2ème partie).

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Septembre 2009

Article III-4 : Contrat à Temps Partiel au péage

Remarque SUD : Cet article valide des priorités pour le passage des temps partiel à temps plein mais les temps Partiel mensualisés sont prioritaires vis à vis des CDIA temps réduits, ce qui en soit est discriminatoire. On constate aussi que seulement 8 équivalents temps plein sur l'ensemble de la société permettront l'évolution à temps plein, ce qui correspond étrangement aux 41 salariés à Temps Partiel Mensualisé qui ont répondu favorablement au sondage courant avril/mai 2009 pour un passage à temps plein, ce qui selon l'accord ne laisse aucune chance au reste du personnel notamment les CDIA temps réduits désireux de passer à temps plein. Cette remarque est d'autant plus paradoxale que l'organisation syndicale CFDT n'a eu de cesse de marteler durant 5 longues années qu'une action juridique allait permettre à tous les CDIA temps réduit d’octroyer un temps plein d'office... CFDT vient apposer sa signature sur l'accord 2009.5 qui vient sceller définitivement le contraire...

SUD lors des réunions de négociation a défendu le passage à temps plein des agents à temps partiel ou à temps réduit sans notion de discrimination... SUD constate que le passage à temps plein restera extrêmement limité.

Pour les Temps partiel Mensualisés qui n'auront pas choisi l'option CPS, un avenant à leur contrat de travail sera établi indiquant (enfin !) les jours de travail pour chaque semaine mais les horaires des jours programmés pourront être modifiés, une extrême vigilance est à observer sur ce point dans la gestion au quotidien dans les districts... (TPM) Demandez que la répartition semaine soit notifiée dans votre avenant, sinon, ce sera le risque d’une modulation imposée.

Article III-5 : Affichage hebdomadaire du tour de service de la filière péage

Remarque SUD : L'article valide la possibilité pour la Direction d'archiver et conserver les tours de service pendant seulement une durée d'un an... SUD a dénoncé une telle pratique puisque comme le prévoit la législation chaque salarié peut réclamer en matière salariale jusqu'à 5 ans en arrière (Prescription quinquennale).

Article IV - : Astreinte au péage

Remarque SUD : SUD est intervenu sur la rémunération de l'astreinte afin de raisonner en nombre de points (22 et 16 points) et non en montant en € afin que l'astreinte soit revalorisée selon les augmentations salariales (valeur du point). SUD a été entendu. L'astreinte comme le précise l'accord reste du domaine du volontariat...

Article V - : Mobilité géographique occasionnelle au péage

Remarque SUD : La mobilité géographique reste du domaine du volontariat. Lors des réunions de négociation, une notion d'intervention par groupe de gares avait été présenté, on n’en parle plus, c'est dans un périmètre de 60 kilomètres maximum du lieu d'implantation de leur site de rattachement contractuel... Cette notion de mobilité telle que définie dans l'accord est à géométrie extrêmement variable... SUD comme quasiment l'ensemble des organisations avait défendu fermement le fait d'inclure le temps de trajet dans le poste de remplacement d'un 3X8... ainsi que le nombre mensuel maxi de postes hors district, ce fut accepté et validé dans un projet d'accord, l'accord final signé vient valider le contraire pour le remplacement d'un posté 3X8 le temps de trajet n'est plus inclus dans la durée du poste, ce qui implique des contraintes non négligeables pour le personnel concerné selon son lieu de rattachement et de résidence... un pompeux « occasionnel » vient prévoir le nombre de postes possibles hors district.

Article VI - : Compétences et polyvalence au péage

Remarque SUD : Cet article vient valider (enfin !) la prise en compte de l'évolution des emplois de receveurs par le passage de l'échelle 6 à l'échelle 7 (bien que les modalités de passage ne sont pas clairement définis dans l'accord), demande formulée dans le courrier SUD de juin 2008 et formulée à de nombreuses reprises lors des réunions de négociation. SUD a été entendu pour cette population de salariés mais hélas pas pour le reste de la population de la filière PEAGE à savoir OPS (pas du tout), AMQ (partiellement), Receveur-chef (partiellement), Surveillant-péage (partiellement), Conseillère-clientèle (pas du tout), PAA (pas du tout),...

Sur la Polyvalence (maintenance, supervision, clientèle), les notions de polyvalence restent aléatoires puisque pour que cette notion soit efficace, il faut que le travail qui va avec soit réellement et concrètement nécessaire sur le site où est employé le personnel...

L'indemnité de polyvalence (8 points d'indice) sera prise en compte pour le calcul du 13ème mois et des accessoires de salaire, grâce à l'intervention de SUD puisque au départ la Direction souhaitait l'inverse.

Article VIII - : Mesures de formation – reconversion au péage

Remarque SUD : Cet article valide d'évidence la complète mutation de la filière PEAGE sans pour autant répondre aux attentes légitimes du personnel de la filière PEAGE par Afficher l'image en taille réelle une employabilité concrète au sein de l'entreprise mais accentue plutôt des craintes, une déstabilisation individualisée sur l'avenir des contrats de travail du personnel... SUD a permis d’enregistrer dans cet accord, que l'entreprise s'engage, sur une durée de 3 ans maximum, à cofinancer avec le FONGECIF une action de formation qualifiante en faveur de chaque salarié de la filière péage bénéficiant d'un CIF... Quant à l'assistance à la réalisation d'un projet personnel de création d'entreprise, les propositions sont nettement insuffisantes au regard des risques pris par le salarié tenté par l'aventure...

Article IX - : Commission de suivi

Remarque SUD : SUD est exclus de cette commission puisque non signataire de l'accord d'entreprise mais au regard de cet article chacun comprendra qu'au final cette commission de suivi n'a comme avantage que celui d'en avoir le titre puisque c'est bien la Direction qui en aura la totale maîtrise.

BON A SAVOIR : Lorsque l'employeur envisage de modifier le contrat de travail d’un salarié, il doit tout d'abord lui adresser une offre précise, afin que ce dernier puisse s'engager en pleine connaissance de cause. Il doit ensuite lui laisser un délai de réflexion suffisant, dont la durée varie selon l'importance de la modification. A défaut, l'employeur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts, un délai de réflexion trop court traduisant un manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi (Cass. Soc., 28 mars 2001, n° 99-41.703). Le salarié peut ensuite accepter ou refuser l'offre de modification.

CONCLUSION Accord PEAGE

Cet accord vient fragiliser les relations de travail de chaque individu face à l'employeur, et ne permettra pas aux salariés de conserver leur identité d’employé APRR dès lors que l’on ne leur confiera plus que des tâches morcelées dénuées de sens global et non rattachées à la notion de responsabilité. On individualise de plus en plus au détriment d'une caisse de résonance collective. Souhaitons que ces dérives ne débouchent pas sur le style France Telecom qui défraye actuellement l'actualité par notamment la succession de suicides et de mal-être au travail organisé et qui tend à se généraliser. SUD se félicite de ne pas être complice de tel dérive en ne signant pas des accords d'entreprise qui viennent valider l’acceptation de la détérioration des conditions de travail et de garantie d'emploi du personnel dans un but bien loin des luttes syndicales puisque agissant pour l’unique bien être et l’intérêt des actionnaires... SUD suivra avec beaucoup d'intérêt et d'assiduité la mise en place de cet accord durant les prochains mois et invite tous les salariés qui le souhaitent à se tourner vers les représentants SUD afin de faire respecter ses droits... SUD a estimé après consultation large sur le terrain que tous les ingrédients notamment « gagnants/gagnants » de l'accord PEAGE n'étaient pas réunis et n'a, fort logiquement, pas apposé sa signature au bas d’un accord qui méritait d’être encore négocié et amélioré...

Expériences abusives ça et là sur le réseau,

Sud intervient régulièrement sur des abus dans les districts qui mettent en place des expériences, essais ou des organisations du travail étonnantes. Là, ce sera comme au district du Jura une "habilitation" à travailler sur les 2 sites qui forme le district, plus loin, c'est une organisation des tours de patrouilles en y intégrant en permanence des CDIA SVA pour combler un poste de patrouilleur qui n'a jamais été remplacé comme à Til Chatel, à Nemours, à Chalon, à Maillet,... Nous mettons l'ensemble des salariés en garde contre ce genre de pratique et de piège dans lesquels il ne faut pas tomber. Il est d'usage chez APRR d'anticiper les refontes des activités, ne laissez pas faire n'importe quoi dans vos districts sous prétexte que votre activité ou environnement sont en pleine mutation. Si vous avez des doutes sur ce qu'on vous propose, contactez un représentant SUD Autoroutes pour prendre conseil.

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