Lorsqu’une entreprise veut se débarrasser d’un salarié, tous les motifs sont bons. Seules répliques possibles pour le collaborateur, décrypter les menaces et consulter son avocat, au plus vite. (Jean-François Paillard - Challenges).

« Refus de mission », « utilisation abusive d’Internet », « notes de frais non justifiées », « paroles ou courriels insultants », « incapacité de tenir un poste »… « Les conseils de prud’hommes croulent sous les affaires de licenciements motivés par des prétendues fautes graves » , confirme Stéphanie Gruet-Masson, avocate au barreau de Paris, spécialisée en droit social. La raison ? Moins compliquée à mettre en œuvre que les licenciements pour motif économique ou individuel, cette méthode est jugée plus efficace, et expéditive, par certaines entreprises. Et même si, dans neuf cas sur dix, ces licenciements sont sanctionnés par les tribunaux, obligeant les employeurs à verser des dommages-intérêts aux plaignants, la réintégration du salarié indûment licencié n’est quasiment jamais prononcée. La menace de la faute grave est aussi un moyen de faire accepter sans broncher au salarié le principe du licenciement – « qu’une direction faussement magnanime transformera par la suite en licenciement individuel » , dénonce Stéphanie Gruet-Masson. Comment déjouer ce piège ?

1- Repérer les signes avant-coureurs
« Plus vous interviendrez tôt, plus vous aurez de chances d’obtenir gain de cause » , assure Stéphanie Gruet-Masson. En général, le scénario est invariable : un événement déclencheur – bourde, altercation, désaccord – suivi d’une mise à l’écart plus ou moins brutale. « Dossiers escamotés, réunions annulées : le black-out du jour au lendemain » , résume François, 41 ans, ancien gestionnaire de sicav dans une banque. « Une journée de cauchemar ! » se souvient Patrick, 50 ans, ex-directeur commercial d’une SSII américaine. Un matin, il est désavoué devant ses troupes. L’après-midi, il trouve son bureau fermé à clé ! A ce stade, la direction n’a souvent aucune faute à reprocher au salarié. Elle veut le dé­stabiliser pour s’en débarrasser au plus vite et multiplie les messages qui accréditeront la faute : « Des courriels dramatisant le moindre écart ont commencé à affluer dans ma boîte aux lettres » , se souvient François. Cette première phase est souvent ressentie comme un coup de poing à l’estomac. « Effondré par la violence de ces attaques, le salarié est souvent incapable de répondre » , prévient Yvan Laufran, professeur à l’ESCP et consultant en droit du travail. En fait, il doit réagir immédiatement.

2 - Monter aussitôt son contre-dossier
Dès les premiers signes avant-coureurs, laissez des balises qui renforceront votre défense. « Chaque fois que ma situation a été changée – on m’a par exemple déménagé dans une sorte de placard –, j’envoyais un courriel à ma direction » , raconte François. Les reproches se font insistants ? Le cadre consulte un médecin, qui l’arrête et dont il a conservé les ordonnances. Le but ? « Arriver à établir qu’il y avait une logique intentionnelle de dégradation de mes conditions de travail » , explique-t-il. « Mémos, courriels contradictoires, reportings témoignant de cette dégradation : tout doit être archivé au domicile » , prévient Patrick. Car lorsque l’entreprise déclenche le processus de licenciement pour faute grave, elle peut l’assortir d’une mise à pied conservatoire, qui risquerait de vous empêcher de pénétrer dans votre bureau pour récupérer vos dossiers !

3 - Solliciter tout de suite un avocat

Ne perdez pas votre temps à solliciter votre entourage. « Peu motivés, les conseillers juridiques “amis d’amis” sont d’un faible secours » , constate Yvan Laufran. L’avocat a certes un coût, mais c’est lui qui saura vous donner du recul dans une phase émotionnelle. Evitez le grand ponte rémunéré à la ­minute d’entretien, injoignable et débordé. François a, par exemple, choisi in situ : « Je suis allé aux prud’hommes, dont les séances sont publiques, et j’ai tout de suite pris rendez-vous avec l’avocat le plus convaincant. »
Au cours de la première entrevue avec votre défenseur, a priori gratuite, demandez-lui de prendre position au vu d’un document synthétisant votre affaire. « Si le courant passe bien, convenez d’un forfait, assorti d’une commission – de 10 à 15 % – basée sur le montant de l’indemnité transactionnelle ou sur les dommages-intérêts que vous comptez obtenir par la suite » , conseille Stéphanie Gruet-Masson.
Autre solution pour trouver un bon spécialiste du droit du travail : se rapprocher des centrales syndicales, 

 
4- Passer au crible sa situation
Le grief officiel ne vous sera dévoilé qu’à la réception de la lettre de licenciement ! Pour vous y préparer, passez votre situation professionnelle au crible avec votre avocat : par exemple, on ne peut pas vous reprocher une erreur pour une tâche qui ne figure pas sur votre contrat. Telle ou telle insuffisance professionnelle est dépourvue de caractère fautif et ne justifie pas un licenciement pour motif disciplinaire.

5 - Découvrir le motif de la direction
Enquêtez en interne sur les vraies motivations de la direction : « En découvrant qu’on avait déjà tenté de licencier pour faute des salariés de plus de 50 ans, j’ai réalisé que ma boîte cherchait systématiquement par ce motif à s’exonérer de la contribution Delalande » , témoigne ainsi Jean, un ancien gestionnaire des stocks de 56 ans. Si l’adversaire est découvert, votre stratégie n’en sera que plus efficace.

6 - Organiser la contre-attaque
Vous avez reçu votre convocation. Le motif n’est toujours pas dévoilé ! Traquez avec votre avocat le moindre faux pas de l’entreprise : respecte-t-elle la procédure ? les délais ? les formes ? Par exemple, elle ne peut pas après une sanction disciplinaire, comme un avertissement, arguer de la même faute pour vous licencier. Préparez l’entretien préalable avec votre avocat : par qui se faire accompagner, que dire et ne pas dire ?… « L’entreprise peut se servir de vos contre-­arguments pour cor­riger le tir… » , prévient Stépha­nie Gruet-Masson. Après cette entrevue, votre rôle s’arrête. La suite se déroulera entre avocats. Avec, neuf fois sur dix, des indemnités.